做了两年多财富顾问队伍招聘和管理，说一些自己的观感。不一定对，或者完全不对。

　　现在给出这个结论，看起来已经没有意义。但是经历过那一年的管理者，应该深有体会。

　　疫情始发且没有明确的转好预期之下，高质量人才流动已经降到了冰点。现在回头看，如果在当时采用比较激进的招聘策略，很难收到效果。

　　后来与同业交流，那一年招聘的大部分前台员工，最后都被淘汰了。而此后的2021年，情况则有明显好转。

　　对于大范围招聘，大家更多强调猎头网络和人才Mapping，但把握时机真的重要。以前更多关注一年里面的几个重要月份，现在则还要关注更长的时间周期Bwin必赢，和更大的事件性因素。

　　之前看卢俊分享的《上海中介正在押宝明年三月》，里面提到了房产销售经理招聘的事情，很感慨，其实也是一个提前预估市场、打预备战的过程——链家看好2022年3月份地产销售回暖→新人入职需要3个月时间培训和熟悉业务→于是在12月启动大规模招聘。

　　资管新规下的财富管理行业转型浪潮，让银行、券商、信托、三方，甚至保险之间打通了次元壁，从原来各自耕耘的小市场，来到一个诸侯混战的大市场。

　　所有金融机构的痛点都在于，增量业务从哪里来。市场每年增长20%~30%已经非常健康，但指标通常要求50%以上增长，所以，不是你抢走我的，就是我抢走你的。绩优员工的争夺，成了线下业务竞争的关键。这时候你需要考虑一个具象的问题：从哪里招人。

　　很多时候坐在券商，看银行、保险员工，总觉得与我们有很大差异，不管是职业认可度，还是执业水准上。笼统地说就是文化不同。

　　差异来自很多方面，比较容易观察到的，或者说表象上的问题在于，券商在队伍管理上很难做到整齐划一。

　　银行业务多元，但在人员序列上至少有理财经理和信贷经理两类，各司其职。银行的考核、管理规则相对死板，甚至经常被诟病「阶层固化」、升迁周期过长等等，但在管理上看，这其实是一种优势，它树立了严格的秩序感。

　　保险和三方的业务模式相对单一，没有太多可突破、创新的地方，换句话来说，优势是足够聚焦。员工通常看重激励，展业途径上相对灵活。

　　券商则同时拥有了多元业务、「行商」、复杂考核激励规则的特征，我们定义的好员工，首先要精于算账，还要资源广泛，专业，有好的服务意识。针对这一点，一些券商的改进方法是，使用「类积分制」，让不同业务的考核语言可以统一；另一个办法是简化业务组合，把不同的业务往同一个方向上归拢（比如X50为代表的组合投资模式，现在已经衍生出了各种变体，如股票50）。

　　抛开上面谈到的因素，Bwin必赢其实本质上与券商根植的业务环境有关。券商员工与其他金融机构的区别在于，花了很多时间去研究市场，而不是产品和客户。

　　市场是波动的、难以预测的，导致业务的定价中枢和形成客户体验的周期不稳定；同时，因为每个人对市场看法不同，可能导致阶段性对公司的主要业务不认可，这样一来，认知上的问题就更难整齐划一。对比银行和保险，这一点非常明显。

　　当年美国银行收购了美林证券时，吸收了它的千人顾问团队，后来成为美银财富板块最重要的战略资产。

　　随着产品销售内卷加重，金融机构在资产端的争夺已经很难体现出自身的差异。市场的持续波动，让那些不因市场动荡而备受冲击的、真正有顾问能力的人脱颖而出。

　　如果你关注海外的财经新闻，会发现一家公司准备招几十个人的投顾团队，或者某知名团队跳槽，都能算重磅消息。

　　2022是不是投顾大年，其实不重要。市场在增长，人才需求和人才供应都会起来，这个毫无疑问。

　　重要的是，高质量的复合型人才永远是稀缺的。对于在职业发展上有诉求的同仁来说，积累资源、加强学习和自我修炼，永远不迟。

　　跳槽的话，建议先把内功练好，专业能力提升到位。一个标准，领导说你好不好，放一边，客户对你很满意，这是根本的。

　　以目前行业情况，以后投资顾问或许还叫投资顾问，人员薪酬差距的拉开，主要靠职级，由你做出来的业绩积分决定，多劳多得。职级到VP及以上，经理级，算营业部中层管理岗。

　　如果国家大力发展直接融资成功，有朝一日会看到证券公司比银行大，这是趋势所在。脚踏实地，做好自己，前景是美好的。

　　晋升空间别想了 跳槽干啥的都有 核心还是抱好大户大腿23333 上限是翘了大户跑

　　有机会去就去总部 哪怕省分 哪怕核心营业部 晋升空间也很小 就是钱多 同事傻叉纯度低

　　当然要是想找个工作自己炒股 和 牛市赚个50-100w 那就去吧 牛市发钱还是多的23333